MAKALAH KINERJA
MANAJERIAL
NAMA :
Fitri Ryzma Paramita
NIM : 2015020196
KELAS :
Manajemen A3 Semester V
PROGRAM
STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS
ISLAM BATIK
SURAKARTA
2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur
penyusun panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya
makalah Ekonomi Manajerial tentang Kinerja Manajerial.
Penyusun
menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih kurang sempurna oleh
karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak sangat
diharapkan.
Akhirnya
melalui kesempatan ini, penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu hingga makalah ini dapat terselesaikan. Penyusun
mengharapkan semoga makalah ini berguna bagi penyusun khususnya dan pembaca
pada umumnya.
Surakarta, 24 Desember 2017
Penyusun
DAFTAR ISI
COVER
KATA
PENGANTAR
DAFTAR
ISI
BAB
I PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
1.2 Perumusan
Masalah
1.3 Tujuan
Pembuatan
BAB
II PEMBAHASAN
2.1
Pengertian
Kinerja Manajerial
2.2
Cara Manajer Memperbaiki Perusahaan
2.3 Manfaat dan Tujuan Penilaian
Kinerja
BAB
III
3.1
Kesimpulan
Daftar
pustaka
Lampiran-Lampiran
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pembangunan ekonomi melalui industrialisasi,
perdagangan, real estate, asuransi, perbankan, bisnis jasa maupun
pengembangan agrobisnis yang berorientasi pada akumulasi modal, ataupun
pembangunan di sektor lainnya dan pemerataan pendapatan tercermin diantaranya
dalam produktivitas nasional sebagai salah satu indikator kinerja sebuah
bangsa. Dalam kaitan itu, orang-orang mulai melihat pentingnya melakukan usaha
nyata secara produktif, efisien, dan efektif dalam setiap kehidupan. Oleh
karena itu, orang-orang mulai memikirkan cara-cara yang benar dalam berkarya
atau bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan
mereka masing-masing,mengingat pentingnya sebuah manajenemen seorang manajer
harus lah melihat kinerjanya dan mampu memiliki keahlian mengatur jalannya
usaha atau bisnis.
Dalam mengatasi permasalahan yang kompleks manajer
dapat melakukan perbaikan kinerja manajemen seperti melakukan pelatihan
manajemen dan memperbaiki perusahaan dari dalam dan dari luar,serta dapat juga
menilai kinerjanya
1.2 Perumusan Masalah
1.Apakah yang di maksud Kinerja Manajerial?
2.Bagaimana sajakah cara manajer melakukan perbaikan?
3.Apa saja yang harus di lakukan seorang Manajer dalam
membangun usahanya?
1.3 Tujuan Pembuatan
1.
Mengetahui arti dan tujuan Kinerja Manajerial
2.
Mengetahui cara memperbaiki suatu perusahaan
3.
Mengetahui Faktor apa saja yang harus di lakukan oleh manajer
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian kinerja manajerial adalah hasil dari
proses aktivitas manajerial yang efektif mulai dari proses perencanaan,
pelaksanaan, penatausahaan, laporan pertanggungjawaban, pembinaan, dan
pengawasan. Variabel kinerja manajerial diukur dengan menggunakan instrumen
self rating yang dikembangkan oleh Mahoney (1963) dalam Alfar (2006), di mana
setiap responden diminta untuk mengukur kinerja sendiri ke dalam delapan
dimensi, yaitu perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi,
pengawasan, pemilihan staf, negosiasi, dan perwakilan, serta satu dimensi
pengukuran kinerja seorang kepala dinas, kepala bagian dan kepala bidang secara
keseluruhan.
Kinerja
manajerial merupakan seberapa jauh manajer melaksanakan fungsi-fungsi
manajemen, Kinerja manajerial ini diukur dengan mempergunakan indikator
(Mahoney et.al, 1963):
- Perencanaan adalah penentuan kebijakan dan sekumpulan kegiatan untuk selanjutnya dilaksanakan dengan mempertimbangkan kondisi waktu sekarang dan yang akan datang. Perencanaan bertujuan untuk memberikan pedoman dan tata cara pelaksanaan tujuan, kebijakan, prosedur, penganggaran dan program kerja sehingga terlaksana sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan.
- Investigasi merupakan kegiatan untuk melakukan pemeriksaan melalui pengumpulan dan penyampaian informasi sebagai bahan pencatatan, pembuatan laporan, sehingga mempermudah dilaksanakannya pengukuran hasil dan analisis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. Pengkoordinasian merupakan proses jalinan kerjasama dengan bagian-bagian lain dalam organisasi melalui tukar-menukar informasi yang dikaitkan dengan penyesuaian program-program kerja.
- Koordinasi, menyelaraskan tindakan yang meliputi pertukaran informasi dengan orang-orang dalam unit organisasi lainya, guna dapat berhubungan dan menyesuaikan program yang akan dijalankan.
- Evaluasi adalah penilaian yang dilakukan oleh pimpinan terhadap rencana yang telah dibuat, dan ditujukan untuk menilai pegawai dan catatan hasil kerja sehingga dari hasil penilaian tersebut dapat diambil keputusan yang diperlukan.
- Supervisi, yaitu penilaian atas usulan kinerja yang diamati dan dilaporkan.
- Staffing, yaitu memelihara dan mempertahankan bawahan dalam suatu unit kerja, menyeleksi pekerjaan baru, menempatkan dan mempromosikan pekerjaan tersebut dalam unitnya atau unit kerja lainnya.
- Negoisasi, yaitu usaha untuk memperoleh kesepakatan dalam hal pembelian, penjualan atau kontrak untuk barang-barang dan jasa.
- Representasi, yaitu menyampaikan informasi tentang visi, misi, dan kegiatan- kegiatan organisasi dengan menghadiri pertemuan kelompok bisnis dan konsultasi dengan kantor-kantor lain.
Menurut Indrianto (1993) dan Soepomo (1998),
kinerja dinyatakan efektif apabila tujuan anggaran tercapai dan bawahan
mendapatkan kesempatan terlibat atau berpartisipasi dalam proses penyusunan
anggaran serta memotivasi bawahan, mengidentifikasi dan melakukan negosiasi
dengan atasan mengenai target anggaran, menerima kesepakatan anggaran dan
melaksanakanya sehingga dapat menghindarkan dampak negatif anggaran yaitu
faktor kriteria, sistem penganggaran (reward) dan konflik.
Selanjutnya kinerja manajerial menurut Stoner
(1992) adalah seberapa efektif dan efisien manajer telah bekerja untuk mencapai
tujuan organisasi. Ada dua alasan menurut Brownel (1982) dalam Wasisto dan
Sholihin (2004) mengapa partisipasi
menjadi topik yang menarik dalam akuntansi manajemen. Pertama,
partisipasi pada umumnya merupakan pendekatan manajerial yang dinilai dapat
meningkatkan kinerja anggota organisasi, kedua, beberapa penelitian yang
menguji hubungan antara partisipasi dengan kinerja menunjukan hasil yang tidak
konsisten.
Argyris (1952) dalam Fitri (2004) menemukan
adanya hubungan yang positif antara partisipasi penganggaran dan kinerja. Ia
menyimpulkan, agar partisipasi anggaran mempunyai pengaruh terhadap kinerja,
maka yang pertama kali harus ada penerimaan atas tujuan anggaran. Dalam hal
ini, partisipasi anggaran memainkan peranan sentral dalam mendapatkan
penerimaan atas tujuan anggaran.
Menurut Mercant (1981), hubungan negatif antara
anggaran partisipatif dan kinerja manajerial dapat terjadi akibat tingkat
partisipasi yang tinggi berdampak terhadap menurunnya kinerja. Hal ini
disebabkan oleh adanya pengaruh budgetary slack yang timbul akibat partisipasi
yang tinggi dalam penganggaran tersebut. Budgetary slack yang merupakan
disfungsional dalam penganggaran ini adalah usaha yang dilakukan untuk
menyelenggarakan anggaran dengan harapan dapat mencapai kinerja yang lebih
baik. Manajer membuat slack ini dengan mengestimasikan pendapatan lebih rendah,
biaya lebih tinggi atau mengestimasikan terlalu tinggi jumlah out put yang
dibutuhkan untuk memproduksi suatu unit out put (Ikhsan dan Ishak, 2005)
Adapun
menurut Mulyadi (2000 : 419) penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
“Penilaian kinerja adalah penentuan
secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan
karyawannya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya”.
Oleh
karena itu, pada dasarnya organisasi dioperasikan oleh sumber daya manusia,
maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi.
Hal
ini seperti yang dikemukakan oleh Kurnianingsih dan Indriantoro (2003:24) dalam
penelitiannya mengungkapkan dimensi untuk mengukur penilaian kinerja
manajerial yang meliputi 8 (delapan) dimensi kegiatan sebagai berikut :
1. Kinerja Perencanaan (Planning)
2. Kinerja Investigasi (Investigating)
3. Kinerja Pengkoordinasian (Coordinating)
4. Kinerja Evaluasi (Evaluation)
5. Kinerja Pengawasan (Monitoring)
6. Kinerja Pengaturan Staf (Staffing)
7. Kinerja Negosiasi (Negotiating)
8. Kinerja Perwakilan (Representating)”.
Berikut penjelasan kegiatan –
kegiatan manajerial tersebut diatas, sebagai berikut :
1.
Kinerja Perencanaan (Planning)
Kinerja perencanaan yaitu kemampuan
dalam penentuan kebijakan dan sekumpulan kegiatan untuk selanjutnya
dilaksanakan dengan mempertimbangkan kondisi waktu sekarang dan yang akan
datang. Perencanaan bertujuan untuk memberikan pedoman dan tata cara
pelaksanaan tujuan, kebijakan, prosedur, penganggaran dan program kerja
sehingga terlaksana sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan.
2.
Kinerja Investigasi (Investigating)
Kinerja investigasi yaitu kemampuan
dalam mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan
rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, serta analisis pekerjaan.
3. Kinerja Pengkoordinasian (Coordinating)
Kinerja
pengkoordinasian yaitu kemampuan dalam tukar menukar informasi dengan orang di
bagian organisasi lain untuk mengaitkan dan menyesuaikan program,
memberitahukannya kepada bagian lain, dan hubungannya dengan manajer lain.
4. Kinerja Evaluasi (Evaluating)
Kinerja
evaluasi yaitu kemampuan dalam menilai dan mengukur proposal, kinerja yang
diamati atau dilaporkan yang meliputi penilaian pegawai, penilaian catatan
hasil, penilaian laporan keuangan, dan pemeriksaan produk.
5. Kinerja Pengawasan (Monitoring)
Kinerja
pengawasan yang dimaksud adalah kemampuan dalam memberikan pengarahan, memimpin
dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih, dan menjelaskan peraturan kerja
pada bawahan, menjelaskan tujuan kerja dan menangani keluhan pegawai.
6. Kinerja Pengaturan Staf (Staffing)
Kinerja
pengaturan staf yang dimaksud adalah kemampuan untuk mempertahankan angkatan
kerja yang ada pada bagian anda, melakukan perekrutan pegawai, mewawancarai
mereka dan memilih pegawai baru, menempatkan pada bagian yang sesuai,
mempromosikan dan memutasi pegawai.
7. Kinerja Negosiasi (Negotiating)
Kinerja
negoisasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan
kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok dan melakukan tawar menawar
dengan penjual, serta tawar menawar secara kelompok.
8. Kinerja Perwakilan (Representating)
Kinerja
representasi yang dimaksud adalah kemampuan dalam menghadiri
pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan dengan perkumpulan
bisnis, pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan,
serta kemampuan dalam mempromosikan tujuan utama perusahaan.
Ivancevich
dalam jurnal Juniarti dan Evelyne (2003:113) mengemukakan bahwa evaluasi
atas kinerja yang dilakukan oleh manajer beragam tergantung pada budaya yang
dikembangkan masing-masing perusahaan.
Juniarti
dan Evelyne (2003:113) mengemukakan beberapa ukuran yang digunakan dalam
mengevaluasi kinerja manajemen berdasarkan persepektif non keuangan sebagai
berikut :
1. Kemampuan manajer untuk membuat
perencanaan (Schermenhorn, 1999:138), perencanaan yang baik dapat
meningkatkan fokus dan fleksibilitas manajer dalam menangani
pekerjaannya. Masalah fokus dan fleksibilitas merupakan dua hal yang penting
dalam lingkungan persaingan yang tinggi dan dinamis. Kemampuan manajer dalam
membuat perencanaan dapat menjadi salah satu indikator untuk mengukur kinerja
manajer (Nazaruddin 1998:149).
2. Kemampuan untuk mencapai target ,
kinerja manajer dapat diukur dari kemampuan mereka untuk mencapai apa yang
telah direncanakan (Mulyadi, 2001:302). Target harus cukup spesifik, melibatkan
partisipasi, realistik dan menantang serta memiliki rentang waktu yang jelas
(Hess, 1996:83)”.
3. Kiprah manajer diluar perusahaan,
Intensitas manajer dalam mewakili perusahaan untuk berhubungan dengan pihak
luar menunjukkan kepercayaan perusahaan kepada manajer tersebut. Kepercayaan
ini dapat timbul karena beberapa hal, salah satunya adalah kinerja yang baik
dari manajer . Wagner (1995:50) juga mengungkapkan bahwa peranan manajer dalam
mewakili perusahaan menunjukkan tingkat kinerjanya.
Sedangkan
Menurut Stephen P. Robbins dan Marry Coulter yeng dialihbahasakan oleh T.
Hermaya dan Harry Slamet (2004 :8) agar fungsi-fungsi manajemen berjalan sesuai
harapan ada empat faktor yang perlu dievaluasi yaitu :
1. Kemampuan perencanaan
2. Kemampuan pengorganisasian
3. Kemampuan kepemimpinan
4. kemampuan pengendalian”.
Dari keempat faktor manajemen diatas
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Kemampuan Perencanaan
Yaitu
kemampuan manajemen yang mencakup proses menentukan tugas apa yang harus
dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana cara mengelompokkan
tugas-tugas itu, siapa yang harus melapor ke siapa, dan dimana keputusan harus
dibuat.
2. Kemampuan pengorganisasian
Yaitu
kemampuan manajemen yang mencakup proses memotivasi bawahan, mempengaruhi
individu atau tim sewaktu mereka bekerja, memiliki saluran komunikasi yang
paling efektif, dan memecahkan dengan berbagai cara masalah perilaku karyawan.
3. Kemampuan kepemimpinan
Yaitu
kemampuan manajemen yang mencakup proses pemantauan kinerja aktual,
membandingkan actual dengan standar, dan membuat koreksinya, jika perlu.
4. Kemampuan pengendalian
Yaitu
kemampuan manajemen yang mencakup proses mendefinisikan sasaran,
menetapkan strategi untuk mencapai sasaran dan menyusun rencana untuk
mengintegrasikan dan mengkoordinasikan sejumlah kegiatan.
Menurut
Mangkuprawira (2004 : 224) penilaian kinerja memiliki manfaat ditinjau dari
beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya
manusia yaitu sebagai berikut :
- Perbaikan Kinerja
- Penyesuaian Kompensasi
- Keputusan Penetapan
- Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
- Perencanaan dan Pengembangan Karier
- Proses Penempatan Staf
- Ketidakakuratan Informasi
- Kesalahan Rancangan Pekerjaan
- Kesempatan Kerja yang Sama
- Tantangan – Tantangan Eksternal”.
Manfaat penilaian kinerja tersebut
diatas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Perbaikan Kinerja
Umpan
balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam
bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian
kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk kegiatan
yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
3. Keputusan Penetapan
Promosi,
transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan
antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
4. Kebutuhan Pelatihan dan
Pengembangan
Kinerja buruk mengindentifikasikan
sebuah kebutuhan untuk melakukan kebutuhan kembali.
5. Perencanaan dan Pengembangan
Karier
Umpan balik kinerja membantu proses
pengambilan keputusan tentang karier spesifik karyawan.
6. Proses Penempatan Staf
Baik
buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam
prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7. Ketidakakuratan Informasi
Kinerja
buruk dapat mengindikasikan
kesalahan dalam Informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal.
8. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja
buruk mungkin sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru lewat
penilaian dapat didiagnosis kesalahan–kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Sama
Penilaian
kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja
dapat menjamin bahwa keputusan penempatan
internal bukanlah suatu yang bersifat diskriminasi.
10. Tantangan – Tantangan Eksternal
Kadang–kadang
kinerja dipengaruhi oleh faktor–faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga,
financial, kesehatan, masalah – masalah lainnya. Jika masalah – masalah
tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen sumber daya manusia
mungkin mampu menyediakan bantuannya.
Tujuan penilaian kinerja menurut
Mulyadi (2000:420) adalah sebagai berikut :
“Tujuan pokok penilaian kinerja
adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam
mematuhi standar perilaku yang ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan
dan hasil yang diinginkan organisasi dalam sisi ini kinerja dapat mendorong
kemampuan personal untuk mengembangkan diri, tetapi organisasi juga harus
mengontrol personal masing-masing karyawan”.
Tingkatan Manajerial
Secara
umum manajer berarti setiap orang yang mempunyai tanggung jawab atas bawahan
dan sumber daya organisasi lainnya. Tingkatan manajemen dalam
organisasi menurut T. Hani Handoko
(2003:17) akan membagi manajer
menjadi tiga golongan yang berbeda, yaitu :
1. Manajer lini pertama
2. Manajer menengah
3. Manajer puncak”.
Tingkatan manajemen dalam organisasi
menurut Handoko tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Manajer lini pertama
Tingkatan
paling rendah dalam suatu
organisasi yang memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga
operasional. Manajer lini sering disebut dengan kepala atau pimpinan (leader),
mandor (foreman) dan penyedia (supervisor).
2. Manajer menengah
Manajer
menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya dan
karyawan operasional. Sebutan lain bagi manajer menengah adalah manajer
departemen kepala pengawas dan sebagainya.
3. Manajer puncak
Klasifikasi
manajer ini terdiri dari sekelompok kecil eksekutif. Manajer puncak bertanggung
jawab atas keseluruhan manajemen organisasi. Yang termasuk dalam manajer puncak
adalah direktur, presiden, kepala divisi, wakil presiden, senior dan
sebagainya.
Peran Manajerial
Menurut
Henry Mintzbreg yang dikutip oleh Ismail Solihin (2009:5) terdapat 3 kategori
dasar peran manajerial yaitu :
1. Peran interpersonal (interpersonal roles )
2. Peran pembawa informasi (informational roles)
3. Peran pengambil keputusan (decisional roles)”.
Tugas Manajerial
Menurut
T. Hani Handoko (2003:29) tugas penting yang dilakukan oleh manajer adalah
sebagai berikut :
1. Manajer bekerja dengan
orang lain
2. Manajer memadukan dan
menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan menetapkan
prioritas-prioritas
3. Manajer bertanggung jawab dan
mempertanggung jawabkan
4. Manajer harus berfikir secara
analitis dan konseptual
5. Manajer adalah suatu mediator
6. Manajer adalah seorang politisi
7. Manajer adalah seorang diplomat
8. Manajer mengambil
keputusan-keputusan yang sulit”.
Tugas penting yang dilakukan oleh
manajer tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Manajer bekerja dengan orang
lain. Istilah “orang” mencakup tidak hanya bawahan atau atasan tetapi juga
manajer lainnya dalam organisasi. Disamping itu “orang” juga termasuk individu
dari luar organisasi, seperti pelanggan, pemasok, pemerintah dan sebagainya.
2. Manajer memadukan dan
menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan menetapkan
prioritas-prioritas. Para manajer akan menghadapi setiap tujuan, masalah dan
kebutuhan organisasional yang semuanya bersaing untuk memperebutkan sumber daya
organisasi (manusia, material atau bahkan waktu manajer). Karena berbagai sumber
daya tersebut selalu terbatas, manajer harus menjaga keseimbangan diantara
berbagai tujuan dan kebutuhan organisasional.
3. Manajer bertanggung jawab
dan mempertanggung jawabkan. Para manajer ditugaskan untuk mengelola
pekerjaan-pekerjaan tertentu secara sukses. Mereka biasanya dievaluasi
atas dasar seberapa baik mengatur tugas-tugas yang harus diselesaikan. Lebih
lanjut, manajer juga bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan para
bawahan. Kesuksesan atau kegagalan bawahan adalah cerminan langsung kesuksesan
dan kegagalan manajer.
4. Manajer harus berfikir secara
analitis dan konseptual. Untuk menjadi pemikiran yang analitis, manajer harus
mampu merinci dan memisah-misahkan suatu masalah menjadi komponen-komponen
masalah. Menganalisanya dan kemudian mencari penyelesaian yang layak, akurat,
dan yang lebih penting bagi manajer adalah menjadi pemikir konseptual
yang mampu memandang keseluruhan tugas dan mengaitkan suatu tugas dengan
tugas-tugas lainnya.
5. Manajer adalah suatu mediator.
Organisasi terdiri dari orang-orang dan kadang mereka tidak saling setuju satu
sama lain. Bila hal ini terjadi, maka akan merusak suasana kerja, mengakibatkan
Konflik atau bahkan karyawan
yang cakap akan
meninggalkan perusahaan, kejadian seperti ini
menuntut manajer sebagai mediator (penengah).
6. Manajer adalah seorang politisi.
Seperti apa yang dilakukan politisi dalam mengkampanyekan program-programnya,
manajer harus mengembangkan hubungan-hubungan baik untuk mendapatkan dukungan
atas kegiatan-kegiatan, usulan-usulan, atau keputusan-keputusannya.
Setiap manajer yang efektif “memainkan politik” dengan mengembangkan
jaringan kerjasama timbal balik dengan para manajer lain dalam organisasi.
7. Manajer adalah seorang diplomat.
Manajer mungkin harus berperan sebagai wakil (representatif) resmi kelompok
kerjanya pada pertemuan-pertemuan organisasional. Manajer juga mungkin mewakili
organisasi dalam berurusan dengan kontraktor, langganan, pejabat
pemerintah atau organisasi personalia organisasi lain.
8. Manajer mengambil
keputusan-keputusan yang sulit. Organisasi selalu menghadapi banyak masalah
misalnya kesulitan finansial, masalah personalia, masalah dengan pihak
eksternal perusahaan dan sebagainya. Dengan demikian manajer diharapkan dapat
menentukan pemecahan dari berbagai masalah sulit dan mengambil keputusan yang
tepat.
Keahlian Manajerial
Manajer
dalam menjalankan peran dan tugasnya dengan menggunakan keahlian manajerial
yang mereka miliki. Menurut Robert L. Kazt yang dikutip oleh Ismail Solihin
(2009:7-9) para manajer yang efektif harus memiliki tiga keahlian yaitu :
1. Technical Skill
2. Human Skill
3. Conceptual Skills”.
Ketiga keahlian tersebut diatas
dapat dijelaskan sebagi berikut :
1. Technical skill, yaitu keahlian dan pengetahuan
para manajer yang berkaitan dengan suatu bidang pekerjaan atau ilmu.
Misalnya seorang akuntan dikatakan memiliki keahlian teknis apabila mereka
dapat menyusun laporan keuangan, melakukan analisis laporan keuangan atau
melakukan audit.
2. Human Skill, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh
para manajer untuk dapat bekerja dengan baik bersama orang lain, baik
sebagai perorangan maupun kelompok. Keahlian ini sangat penting karena
manajer harus mengelola bawahannya dan bekerja sama dengan bawahannya untuk
mencapai tujuan. Demikian pula para manajer harus mampu menjalin kerja
sama dengan manajer lainnya dari departemen yang berbeda untuk mengejar tujuan
perusahaan secara umum.
3. Conceptual skill, yaitu kemampuan yang harus
dimiliki oleh manajer untuk mengkonseptualisasikan situasi yang abstrak dan
kompleks. Dalam hal ini manajer harus dapat memandang organisasi secara
keseluruhan dan memahami hubungan diantara unit-unit organisasi. Manajer juga
harus dapat memvisualisasikan bagaimana organisasi secara kesuluruhan dapat
menyesuaikan diri terhadap perkembangan lingkungan yang terjadi.
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Manajemen Kinerja sebuah proses di mana manajer
mengatur sebuah perusahaan dan juga sebagai proses komunikasi antar atasan dan karyawan
Jika di Tarik
kesimpulannya Manajemen kinerja adalah hasil dari proses aktivitas manajerial yang
efektif mulai dari proses perencanaan, pelaksanaan, penatausahaan, laporan
pertanggungjawaban, pembinaan, dan pengawasan.
Manfaat dan tujuan Kinerja Manajemen dapat di
simpulkan antara lain tujuan strategik, tujuan administratif, dan Tujuan
Pengembangan. Prinsip-prinsp dasar manajemen kinerja adalah kejujuran,
Pelayanan, Tanggung jawab, Bermain, Rasa kasihan, Perumusan tujuan, Konsensus
dan kerja sama, Berkelanjutan, Komunikasi dua arah, Umpan balik. Manajemen kinerja juga memiliki
banyak manfaat sesuai dengan kedudukan masing masing, manajemen kinerja
bermanfaat untuk sang manajer, karyawan dan yang paling utama bermanfaat dalam
mencapai tujuan, visi, misi suatu organisasi atau perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
http://monasetiatyn.blogspot.co.id/2015/04/blog-post.html.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
fitriryzmaparamita.blogspot.co.id
Tidak ada komentar:
Posting Komentar